Eettisyys työelämässä on pitovoima työyhteisössä.
Eettisyys työelämässä tuo pitovoimaa ja jaksamista työyhteisöön, kun organisaatiosta ulospäin kerrotut arvot näyttäytyvät työyhteisölle myös työn tekemisen toteutuksessa, niin ristiriitaa ei synny. Silloin johtaja, esihenkilöt ja työyhteisön jäsenet voivat nukkua yönsä rauhallisemmin, kun unta ei häiritse ristiriitoja aiheuttavat asiat.
Mikäli organisaation arvot ovat näennäisarvoja eli niitä ei noudateta, muuten kuin silloin, jos ne itselle sopii, niin ristiriitojen syntymiseltä on vaikea välttyä.
Eettisyys työelämässä ei tällöin toteudu ja työn tekeminen alkaa tuntua raskaalta. Ristiriitoja voi syntyä, kun työn toteutus ei onnistu resursseista johtuen laatuvaatimusten mukaan tai asiantuntijalta odotetaan jatkuvaa motivaatiota kouluttautua, mutta hänellä ei ole mahdollisuuksia valita oman osaamisensa tueksi koulutusta. Tässä oli edellä muutama esimerkki tilanteista, joissa eettinen ristiriita alkaa kuormittamaan ja ihminen alkaa katsomaan mahdollisuuksia toteuttaa työtään muualla tai toisella tavalla.
Jos organisaatiossa ja työyhteisössä on puhuminen ja puuttuminen ristiriitoihin sallittua, ristiriidat saadaan ratkottua dialogilla esimerkiksi koko työyhteisölle toteutettavassa voimavarakeskeisessä työnohjauksessa. Tällöin työyhteisöön ei kasaannu eettistä kuormaa, eikä klikkejä, jotka haittaavat yhteistyötä ja tiedon saantia.
Lue myös: Dialogilla tuloksiin
Eettinen selkäranka
Onko sinulle kasvanut eettinen selkäranka? Tämä kuulostaa ehkä hassulta ajatukselta, mutta minusta selkäranka voisi hyvin kuvata eettisyyttä ihmisellä. Eettisyys on tavallaan rehellisyyttä toimia omien arvojen mukaan, silloin puhe ja toiminta on sopusoinnussa, eikä ristiriitoja synny.
Miten eettinen selkäranka kasvaa ihmiselle? Tuleeko se kasvatuksen myötä, voiko sen saada veren perintönä tai paljonko sen kasvuun vaikuttaa ympäristötekijät? Ajattelen, että oikean väärästä erottava omistaa eettisen selkärangan ja toivon mukaan se myös ohjaa silloin toimintaa.
Vahvan eettisen selkärangan omaava ihminen ei ole lahjottavissa rahalla ja tavaroilla, eikä suostu kiristettäväksi. Eettisen selkärangan omaavalla henkilöllä arvot ohjaavat toimintaa, joka vaikuttaa siihen, mihin kaikkeen voi mennä mukaan.
Tavallaan arvot ja niistä kiinni pitäminen maksaa henkilölle jotain ja sillä hän jää myös jostain ulkopuolelle. Hänet voidaan kokea joustamattomana jossain yhteyksissä, mutta myös turvallisena ja luotettavana.
Lue myös: Myötätunto työelämässä
Mielen skolioosi
Johtuuko eettisen suoran selkärangan puuttuminen lapsuudesta ja sen kasvutekijöiden puuttumisesta? Jos ympärillä on ollut paljon toisten ihmisten tai ylipäätään erilaisten toimintojen hyväksikäyttöä, onko ylipäätään mahdollista, että eettinen selkäranka vahvistuisi suoraksi, eikä menisi s-kirjaimen malliseen skolioosiin?
Jokaisella meillä on jonkinlaista mielen skolioosia, ne voivat kuitenkin suoristua, kun ollaan tekemisissä muiden ihmisten kanssa ja saamme muilta toisenlaisia näkökulmia ja ajatusmalleja asioihin. Eettisyys työelämässä voi siis kasvaa tervehdyttävän dialogin avulla.
Mitä se eettinen selkäranka on johtamisessa?
Johtajalla pitää olla visio kokonaiskuvasta, siitä mitä ollaan tekemässä ja kenelle. Johtajan pitää ottaa vastuu, josta hänelle maksetaan palkkaa. Vastuun pakoilu johtajan asemassa on ulkopuolelta katsottaessa hyvin epämiellyttävää. Vastuuta omista päätöksistä ei voi kaataa alaisten niskaan, kun asiat menevät väärin. Alaisia ei voi syyttää johtajan omista töppäyksistä, kuten nyt on viime aikoina julkisuudessa nähty.
Ikävintä, mitä johtaja voi tehdä on se, että hän ei myönnä omia virheitään, vaan syyttää alaisia omista virheistä. Samalla johtaja tuhoaa turvallisuuden ja luottamuksen tunteen alaisissaan ja edellytyksensä jatkaa johtajana toimimista.
Välillä tulee mieleen, että parhaimmat johtajat taitavat olla niitä henkilöitä, jotka eivät varsinaisesti halua itselleen valtaa. Valta vain tulee näille henkilöille johtamistyön sivutuotteena.
Lue myös: Eettinen omatunto
Aito johtajuus huokuu rauhaa
Aidon johtajuuden tunnistaa tasapainottavasta työotteesta, kriiseihin ei mennä mukaan vaan, niitä lähdetään tarkastelemaan kauempaa. Jos kriisien sisälle jäädään pyörimään, on vaikea nähdä kauemmas. Kriisien sisällä levottomuus kasvaa ja päätökset ovat lyhytnäköisiä.
Levollisuus ja läsnäolo auttaa johtajaa kasvattamaan omaa eettistä selkärankaa, selviytymään kriiseistä ja tuomaan eettisyyttä työelämään omalta osaltaan.
Oman toiminnan tutkiminen ja tiedostaminen dialogin avulla auttaa löytämään uusia vaihtoehtoisia toimintatapoja ja voimavaroja, jotka ovat jostain syystä jääneet piiloon.
Lue myös: Oikeudenmukaisuus johtamisen suuntana
9.6.2023 / 15.7.2021 DeToK, Maarit Vihiniemi, Työnohjaaja (STOry) ja prosessikonsultti.
Recent Comments