fbpx

Kiitos, kun jaat kavereillesi!

Me ja he ajattelu lisää kuppikuntaisuutta

Kun luovutaan me ja he ajattelusta, yhteistyön mahdollisuus kasvaa.

Me ja he ajattelu lisää kuppikuntaisuutta työyhteisöissä, kun asioita ajatellaan me ja he näkökulmista pienenee yhteistyön mahdollisuus. Me ja he ovat tavallaan omia ryhmiä, jotka voi jakaa monella tavalla. Työyhteisöissä jako voi tulla esiin erilaisissa työnkuvissa, ammattipätevyyksien vaatimuksissa, palkkaluokilla, työsuhteiden muodoilla.

Muissa yhteisöissä- ja tilanteissa jako voidaan tehdä esimerkiksi iän, vakaumuksen, aatteen taustan perusteella. Luokittelua saatetaan käyttää, kun halutaan pitää ihmiset jonkin tietyn tahon alla, ohjata henkilöitä johonkin suuntaan tai pysymään paikoillaan palvelemassa, jotain tiettyä tahoa, ryhmää tai ideologiaa.

Johtajan esimerkki vaikuttaa

Johtajalla on mahdollisuus vaikuttaa omalla toiminnallaan paljon siihen, miten yhteishenkeä ja johtamiskulttuuria työyhteisössä rakennetaan. Voimavarakeskeisen työnohjauksen avulla johtaja havaitsee oman toimintansa asiayhteyksiä, kun työnohjaaja reflektoi johtajan kertomaa. Tekemistään on mahdollista muuttaa työnohjauksen avulla, kun tiedostaa ja havaitsee asiayhteyksiä.

Toisinaan johtajan vaihtuessa uusi johtaja voi joutua kovaan paikkaan, koska entisen johtajan jättämä perintö voi vaikuttaa vielä pitkään työyhteisössä. Mikäli asiat tiedostetaan ja tehdään keskustelulla näkyviksi asioita, joista on aiemmin vaiettu, työyhteisön kulttuuria on mahdollista muuttaa kestävämpään ja johtamiskulttuuria tukevampaan suuntaan.

Lue myös: Pienet asiat ratkaisevat

Tutustu ihmisiin ja olettaminen vähenee

Kun olemme keskustelleet ja tutustuneet henkilöön, osaamme asettua hänen osaan ja ymmärtää hänen toimintaansa. Hyvin oleellista on tietää, missä henkilö on parhaimmillaan ja mihin tarvitsee tukea muilta. Mikäli emme tunne toista ihmistä, alamme tehdä oletuksia, joilla selitämme asioita itsellemme ja joskus jopa muille. Oletukset osuvat harvemmin kohdilleen, koska ne ovat syntyneet olettavan henkilön mielessä, johon on vaikuttanut hänen taustansa elämässä.

Mikäli oletusta ei kyseenalaisteta, se voi kulkea pitkän matkan totuuden ominaisuudessa. Vaatii aikaa ja vaivaa johtajalta tutustua ihmisiin, mutta se kannattaa ja kantaa myös johtajaa. Työyhteisössään tunnettu johtaja saa henkilöstön taholta arvostusta ja hänen kanssaan halutaan olla pidempään. Saattaa olla, että työntekijät puhuvat niin paljon hyvää työyhteisöstään, että seuraava sukupolvi hakeutuu samalle työnantajalle töihin.

Lue myös: Oikeudenmukaisuus johtamisen suuntana

Ollaan enemmän me, luovutaan me ja he ajattelusta

Jos luovuttaisiin me ja he ajattelusta, se vähentäisi konflikteja ja sovittelun tarvetta ja yleensä puolustusasemissa olemista. Ollessamme me, löydämme paremmin kaikkia tahoja palvelevia ratkaisuja ja se voi myös edistää asioiden etenemistä. Työyhteisöissä ja muissa yhteisöissä hyvinvointia olisi enemmän, kun oltaisiin asetelmassa me. Yhteisöissä olisi enemmän mahdollisuuksia, onnistumisen ja iloa kokemusta.
Millaiseen työyhteisöön tai vapaa-ajan yhteisöön sinä haluat kuulua?

Lue myös: Vastuullisuus voimavarakeskeisessä työnohjauksessa

Päivitetty 15.2.2024 / 9.1.2020 DeToK, Maarit Vihiniemi, Työnohjaaja STOry ja prosessikonsultti.

Kiitos, kun jaat kavereillesi!